«Estamos contratando», la columna de Gabriel Espinoza

PARA VIVIR MEJOR

ESTAMOS CONTRATANDO

¡Hay vacantes! ¡Sé parte del mejor equipo de trabajo! ¡Prestaciones mayores a las de la ley! ¡Únete a nuestra fuerza de trabajo! son algunas de los mensajes que se utilizan para invitar a personas que les interesa obtener un trabajo.

571 puestos quedaran vacantes en próximos meses y sin duda son muy atractivos, no solo por la paga, sino porque abren la posibilidad de hacer vida y carrera (como le llaman los teóricos de la administración de personal) y si, en Guanajuato, tan sólo en puestos de elección popular (Gobernador, Diputados Locales, Presidentes Municipales, Síndicos y Regidores) son 571 puestos que disputan una cantidad mucho mayor de aspirantes.

Veámonos entonces, nosotros en calidad de contratantes

Imagínese usted que todos y cada uno de los que tenemos credencial para votar, nos toca hacer las veces de departamento de selección de personal y que en este periodo de campaña electoral, cada candidato busca hacer méritos para poder ser el aspirante seleccionado.

No quiero hablar de las prestaciones que ofrecemos, porque entendemos que estos aspirantes son capaces de todo con tal de quedarse con una de las vacantes.

Hay algunos criterios que se usan cuando se opera un proceso de selección y que sería muy interesante aplicarlos en la medida de lo posible a este proceso de contratación.

Vamos a comentar algunos de ellos:

1. Experiencia Laboral. Es bueno conocer cuál es la experiencia laboral que tiene el aspirante, puede ser en el puesto que busca ocupar o en algún otro que nos dé elementos para pensar que puede hacer bien el trabajo para el que lo queremos contratar.
2. Formación académica. Este tema da para mucho, pues es bueno saber si lo que estudió el aspirante nos garantiza que le va a entender a su nuevo trabajo. No puedo afirmar que hay mejores o peores profesiones para tal o cual puesto, pero si es importante combinar la formación académica con la experiencia laboral. Ahora, si no tiene una formación sólida y tampoco experiencia laboral ¿Usted lo contrataría?
3. Trayectoria. Entre los aspirantes hay verdaderos funcionarios de carrera, hombres y mujeres que han dedicado su vida al servicio público y que no solo han hecho trayectoria,  sino un prestigio ganado a pulso. Claro, también hay de los otros.
4. Principales logros. Dice la Biblia: “Por sus frutos los conoceréis”. En las entrevistas de trabajo todo es miel y dulzura, todos somos unos dechados de virtudes y de capacidades. El reto es ver si nuestros antecedentes lo avalan, más que escuchar lo que dicen es ver lo que han hecho.
5. Carta de no antecedentes penales. Luego es bueno voltear a revisar sus antecedentes de vida, si han sido objeto de escándalos, si han estado sujetos a algún proceso judicial, si se le ha acusado de algo o si se les sancionado en el pasado.
6. Familiares en la empresa. Ese es otro aspecto que poco se analiza. Hay que revisar cuantos familiares del suspirante ya forman parte del gobierno. Es más, debiera ser una de las declaraciones obligadas, no 3 de 3 sino 4 de 4.

7. Referencias personales. Detente un momento y date la oportunidad de ver que dicen de él o de ella, si se le conoce como trabajador, honesto, comprometido, solidario. Que hábitos tiene, si tiene vicios, si es conflictivo o es buen amigo. Hoy por hoy es relativamente fácil conocer de la fama de una persona, pues la vida de los funcionarios es una vida pública y por lo mismo poco queda en lo privado. Las redes, los medios y los comentarios de la gente nos permiten saber si será un buen o mal trabajador.

ASSESSMENT CENTER. Hace muchos años me tocó se parte de un equipo que en gobierno aplicábamos esta metodología, que básicamente consiste en meter a los aspirantes a un puesto, a vivir situaciones de interacción en pequeños grupos para identificar sus características. A través de una dinámica parecida a lo que fue en su momento “Big Brother”, se podían evaluar competencias como liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones o comunicación. Estas aparecían de manera natural al ponerlos a trabajar en pequeñas dinámicas o juegos. Si les contara todo lo que se puede ver…
Estas metodologías nos ayudaban a saber además algunas características que nos permitían pronosticar posibles riesgos en los aspirantes. Proclividad a la trampa, a la mentira, al conflicto, a la deslealtad o simplemente a la flojera.
Los debates son espacios donde se puede conocer un poco más a los candidatos, pues si bien hay reglas definidas no todo se puede controlar y podemos conocer su forma de reaccionar ante situaciones de presión o situaciones no controladas. Se puede asemejar un poco al Assessment Center, pues la forma en que reaccionan puede ser la forma en que se conduzcan en el ejercicio de un puesto público.

Y hay un criterio clave en los procesos de selección. Lo que un aspirante hizo en el pasado, es lo que hará si lo contratas de nuevo, Las personas pueden prometer muchas cosas, pero una vez que sean contratados (elegidos) seguirán haciendo lo que hasta hoy han hecho.

Estimado lector: el proceso de selección que estamos viviendo es por demás importante, pues las personas a las que contratemos con nuestro voto tendrán en sus manos nuestro destino como país, como estado y como municipio. De ellos dependerán decisiones que nos afecten como comunidad y como personas, así que más vale que nos informemos, analicemos las propuestas, perfiles y trayectorias.

Y que el 2 de junio, temprano vayamos a ejercer nuestro derecho a elegir, que no sean otros los que decidan, pues quien gane gobernará para todos.

Hoy somos patrones y debemos elegir a quien ejerza el gobierno. No hay de otra, cada pueblo tiene el gobierno que merece y creo que nos merecemos el mejor gobierno, y eso solo se logra eligiendo a las mejores personas.

Nos vemos en la próxima entrega.